Mission Assistance DRH- Gestion des compétences

Vous n’avez pas de DRH, et cela vous manque quelques fois, notamment pour la fonction de gestion des compétences.

Nous pouvons vous assister ponctuellement, ou périodiquement pour cette mission.

Dans ce cadre, et dans vos locaux, nous pouvons vous aidez à :

•        faire vos recrutements
•        mettre en place une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences)
•        vous aider à intégrer vos nouveaux collaborateurs
•        vous former à « bien vendre » votre entreprise à des candidats potentiels lors des entretiens d’embauche (nous sommes un Organisme de formation)
•        faire les entretiens de suivi annuel (appréciation individuelle)
•        mettre en place des formations adaptées
•        définir une politique de rémunération

Classification des emplois, et GPEC

Méthodologie GPEC, Référentiel

Mise en place d’une équipe de cotation et réalisation du référentiel :

            - Définition des fonctions
            - Pesée avec « la méthode par points »
            - Classement hiérarchique des emplois
            - Appropriation de la méthode

Classification

Dans le cadre de la classification des emplois, notre intervention aura pour but de former dans l’entreprise une équipe en interne à la pratique de la classification. Il vous sera alors possible de continuer de faire évoluer vos postes et votre organisation en réactualisant régulièrement les cotations en fonction des modifications de structure.

En général, nous nous réunissons avec l’équipe de cotation une matinée par semaine, et environ 2 à 3 postes pourront être étudiés à chaque séance. Le groupe de cotation devra être le même durant toute la démarche afin d’assurer une homogénéité de la cotation, et la présence de tous les membres du groupe est exigée à chaque fois.

Le groupe de cotation est habituellement composé de 4 personnes en permanence : le/la Responsable RH, le/la Responsable Qualité, un représentant des salariés à choisir, notre Consultante en RH spécialiste de la démarche de classification des emplois, auquel s’ajoute les hiérarchiques successivement. 

Les effets et le suivi :

•        Harmonisation des définitions de fonction
•        La définition de fonction devient un référentiel à l’entretien d’appréciation (fondations)
•        Communication sur les critères d’appréciation individuels
•        Communication sur les perspectives d’évolution de la fonction. (à mobilité interne)
•        Repositionnements de classification et de rémunération.
•        Mise en œuvre systématique des entretiens d’appréciation
•        Plan d’actions des hiérarchiques pour atteindre les objectifs individuels.

Quelques références :

AEML Meung sur Loire ; Châteauroux Fonderies ; Groupe Atlantic Bourg la Reine ; Groupe CIRE Sté BREE, Bellegarde ; Hitachi Ardon ; Honda Europe Power Equipment, Ormes ; Hutchinson Amilly ; Industrielle Demarquoy Briares ; Montupet Chateauroux ; NGK Meung sur Loire ; Schlumberger Orléans ; SDH Ferroviaires St Denis de l’Hotel ; ST Microelectronics, Tours ; Thermor St Jean de la Ruelle ; Valéo/Jabil Meung sur Loire ; Vergnet Ormes,

Formation aux entretiens annuels

Les enjeux de l'entretien d'évaluation sont très importants, tant pour celui qui apprécie que pour celui qui est évalué.

Pour l'un, l'efficacité des ressources humaines de l'entreprise est en cause, pour l'autre, reconnaissance des performances, promotions, augmentations et orientations sont en jeu. Ce module vous permettra de connaître et d’appliquer les clés qui feront de vos entretiens d’évaluation des outils efficaces de progression.

Cela devrait être …

•          Un moment privilégié de dialogue entre Manager et Collaborateur
•          L’étude des thèmes suivants
Bilan des activités de l’année
L’évolution de la fonction et des activités
L’évaluation des actions et des besoins de formation individuelle
La détermination de projets pour l’année à venir
L’organisation de l’environnement de travail
•         Avec pour finalité, le développement du collaborateur au bénéfice de l’entreprise

 
Pour être constructif, cela se prépare côté management…
•          Faire le point sur l’Organigramme Hiérarchique / Fonctionnel
•          Déterminer les objectifs prioritaires en fonction de la stratégie de la Direction
•         Avoir une idée claire de ce qui est attendu au niveau de chaque poste (la définition de fonction)

 
Côté législatif

Par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les partenaires sociaux ont créé l’obligation pour les entreprises de proposer, au minimum tous les deux ans, un entretien professionnel individuel consacré à la formation des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
 
NOUS POUVONS VOUS AIDER A PREPARER VOS ENTRETIENS ANNUELS

Autres Conseils/ Expertise en Ressources Humaines

- Conseil RH « expertise », Audit
- Politique de rémunération  
- Appréciation Individuelle
- Plan de formation 
- Animation de groupe de travail

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